¿Cómo ser un líder inclusivo en la industria?

El miércoles 4 de noviembre, Raquel Hernández, líder estratégico de Mercer México, ofreció una conferencia online donde abarcó dos formas de trabajar: masculino y femenino. Estos no tienen que ver con el género, sino con la manera en que se administran empresas, se trata a los colaboradores y se concretan negocios.

Raquel explicó que las sociedades matriarcales generaban comunidad y buscaban una protección más que una dominación del otro, de esa forma el vínculo era clave para realizar las labores cotidianas, pero con el patriarcado, las civilizaciones pasaron a buscar jerarquías y conquistas, lo que implicó que solo había dos respuestas ganar o perder, pero no existía la posibilidad ganar-ganar, tan necesaria hoy en día en la industria automotriz.

A partir de este hecho, la cultura laboral buscó la glorificación de la razón, la comparación con el otro y posturas de autoritarismo donde los líderes eran elegidos no por sus cualidades sino por como ejercían el poder económico o social sobre otros, generando mayores brechas entre jefes y trabajadores. Es decir, nos encontrábamos en un sistema que no buscaba un bien común o un objetivo empresarial sino la servidumbre para un líder. Ahora, con un 2020 tan retador, nos hemos dado cuenta que la empatía y el compañerismo son claves para superar la adversidad en la industria.

Raquel citó a Debora Tanen, profesora lingüista de la Universidad de Georgetown, para explicar que las palabras influyen en nuestra relación laboral y que los líderes deben de saber hablar y escuchar. Explicó que hay palabras que promuevan el orden jerárquico, quien está arriba y quien está abajo, no hacen más que incomodar al colaborador y promover la partida de este. Mientras que lo femenino establece conversaciones y vínculos que generan una red donde las negociaciones sirven para entablar relaciones a futuro. Es decir, quiero darte un mensaje, pero escucho cómo estás en el momento.

Pero no es que lo masculino sea malo y lo femenino bueno, es la forma en la que se educa a un género buscando la victoria o la aceptación. Y tampoco es que la victoria esté mal, afirmó Raquel, solo que priorizarla sobre el bien común y gestionar empresas que vean a sus colaboradores como herramientas más que como personas, lastimará a todos eventualmente. Por ello, líderes hombres y mujeres pueden aproximarse a una forma de hacer negocios más femenina para sumar el ganar-ganar a sus empresas.

¿Pero esto en qué ayuda a la inclusión? Oyendo las ideas de todos y aceptando la diversidad. Raquel hizo mucho énfasis en escuchar al otro, no solo pedirle sino entender cómo se siente, qué busca, cuáles son sus metas y ver cómo las peticiones del líder lo impulsan a cumplir los objetivos del colaborador, por lo que preguntó frente a la cámara, cuándo fue la última vez que le preguntaste a un colaborar: ¿Qué metas tienes? ¿A qué retos puedes enfrentarte? ¿Estamos construyendo un espacio seguro? ¿Cuándo fue la última vez que te sentiste cómodo siendo vulnerable, o compartiendo una opinión?

'No es conseguir poder sobre los demás sino con los demás aprender a lidiar con los problemas del mundo'.

Mencionó las características de un líder inclusivo: adaptable, abierto para generar soluciones, curiosidad, disfrutar las diferencias de sus empleados, capaz de generar compromiso, pero eso solo se logra cuando invitas a compartir ideas, cuando escuchas de forma genuina.

¿Cuál es el resultado de una cultura inclusiva? Hay menos juicio, mayor capacidad de mirar a los otros para ser diversos, más participación y valores compartidos hacía el éxito.

'No le pidas a la gente que te entienda, tú facilita el entendimiento entre todas las personas'. Dijo Raquel mientras explicaba que eso era fundamental para aumentar la calidad, satisfacción y el progreso de la empresa.

Dijo que aprender con empatía no es hacer suposiciones, sino entender los puntos de vista. Y que personas prosperas son empresas prosperas que generan sociedad prosperas. Invitó a los participantes a cambiar su forma de hacer negocios y aprovechar el momento que se está viviendo para readaptarse porque cuidar a los colaboradores, escucharlos y entenderlos promueve una diversidad que deja huella en las empresas.