Durante el webinar 'Inclusión
LGBTTTIQ e Industria 4.0' celebrado por Industrial Transformation México (ITM),
los moderadores Itziar Gómez Jiménez y David Montaudon conversaron con
especialistas sobre la inclusión laboral LGBT+ en la industria en México. Los
invitados para el diálogo fueron Alehlí Ordoñez Rodríguez, Directora en Litigio
Estratégico en Derechos Sexuales y Reproductivos LEDESER; Enrique Torres
Molina, activista cofundador de Colmena 41; Pablo Aguilera, orador especialista
en datos y tecnología; Héctor Solis González, Gerente Senior de Programas
Globales de Recursos Humanos de Schneider Electric.
Al inicio de la plática,
Alehlí definió que la inclusión es un enfoque que visualiza cómo trabaja cada
persona y quién es dentro de la empresa. De esta manera, se busca potencializar
a los colaboradores a través de sus características y no minimizarlas por ellas
ni segregarlas. La inclusión es una serie de acciones donde una persona que no
había sido integrada al equipo de trabajo se integra.
Enrique comentó: 'Las
empresas sienten que la inclusión es una plática de un día, pero es un enfoque
relacionado a los derechos humanos que no se acaba en un día'. Comentó que,
según el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), el 46 %
de personas LGBT+ han sentido discriminación en el trabajo. Explicó que cada
uno entiende de forma distinta la discriminación y que esta puede no estar
relacionada con las normas de la empresa; chistes o comentarios
podrían ser un acto de discriminación para personas LGBT+. Solo el 15 % de las
personas discriminadas ponen una denuncia o comentan a sus supervisores, esto
porque se normaliza la violencia. En este sentido hay que trabajar en una
cultura de inclusión porque saca lo mejor de un equipo y de toda una organización.
Héctor habló sobre su
experiencia personal como hombre homosexual casado. Dijo que uno no puede
separar su trabajo de sus sentimientos; ambos se complementan y el
admitir su sexualidad le ha permitido ser íntegro con su discurso y con lo que
busca. Agregó que quiere contribuir para que otros colaboradores vivan su
proceso de aceptación de forma libre y plena. Dijo que los programas de
inclusión no deben de ser moda, sino un ambiente constante que permita ver que
hay líderes y profesionales LGBT+ que pueden enriquecer a la empresa si se
sienten cómodos con quiénes son en su entorno laboral.
Pablo dijo que inclusión
no es sinónimo de avances tecnológicos. Comentó que ciertas empresas se ven muy
incluyentes, pero en la forma en como mueven los algoritmos, se nota una
desventaja pública con respecto a la comunidad LGBT+. Explicó que habría que
revisar cómo los usuarios usan la digitalización y por qué ciertos grupos
prefieren el anonimato, también quiénes tienen derecho a la información. A lo
que concluyó que la inclusión no es ampliar recursos humanos, sino entender el
uso de la tecnología y cómo se integra con la comunidad.
Alehlí mencionó que los
individuos LGBT+, al ingresar a una empresa, deben de revisar si a esta le
importa su pareja o si tiene hijos; si ocultan la identidad de género o
preferencia sexual; si solicitan una prueba de embarazo o de VIH; si existe un
protocolo de violencia de género; cuál es la cultura de inclusión para los
invitados a la institución. Mencionó que las empresas deben de estar al
pendiente de sus colaboradores y que protejan su privacidad y sus derechos como
seres humanos.
Enrique dijo que el
panorama de la inclusión en México, con respecto a otros países, ha aumentado
bastante. Contó como American Express en 2010 fue la primera empresa en
participar en una marcha de orgullo y como en 2020 más de 100 empresas se
unieron. Aunque agregó que la mayoría de estas son extranjeras, en México, ya
hay algunas empresas nacionales que están cambiando sus políticas, ya sea por
un cambio generacional, porque tienen presencia global y por ende deben de
abrirse a nuevos paradigmas o hasta por vivir discriminación. Concluyó diciendo
que, sería interesante comunicar el camino que han tenido las empresas para
llegar a espacios de inclusión.
Héctor invitó al público
online a perder el miedo y admitir sus diversidades. Les pidió a las empresas
que dejen de ver a los colaboradores como números o máquinas y empiecen a
verlos como seres humanos únicos. Para esto, hay que tener procesos más
inclusivos que permitan hablar sin tapujos sobre la vida sentimental de los
colaboradores en algo tan sencillo como en el descanso. Esto puede ayudar a que
más personas salgan del closet y se acepten. Agregó que las empresas no deben
de olvidar que tal vez proveedores, socios de negocios y líderes pueden ser
parte de la comunidad LGBT+ y que el espacio de inclusión
también existe para ellos.
Pablo complementó lo que
expresó Héctor y dijo que no solo es aplicar políticas internas, también hay
que ver cuál es la opinión de personas LGBT+ sobre nuestros productos. Contó
que ha visto como se han gestado plataforma que apoyan a personas LGBT+ en
países donde la diversidad aún es penalizada. Gracias a estos espacios, se
permite un anonimato que asegura la protección. Invitó al público a no ser
condescendientes, sino a tener iniciativa.
Preguntas
¿Qué opinan de la cuota
de género que tienen las empresas?
Alehlí respondió que la cuota trans, no es darle ventaja a la gente, es afirmar
una acción, que la empresa acepta la diversidad sexualidad.
¿Cuáles deberían de ser
las áreas implicadas para la inclusión en una empresa?
Enrique dijo que, aunque fuera muy obvio, era incluir personas LGBT+, aliados y
personas que entiendan sobre la situación que se vive para generar apoyo. Pablo
comentó que la inclusión no era solo para recursos humanos, también para todas
las áreas para buscar tener una visión de 360 grados.
Pueden ver toda la platica
en el siguiente link: Inclusión LGBTTTIQ e Industria 4.0
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